Zmiana w dzisiejszej organizacji jest nie tylko pożądana ale przede wszystkim konieczna. Niestety, jeśli próbowałeś kiedyś przeprowadzić zmianę, to znasz opór, jaki
może temu procesowi towarzyszyć. Co zatem zrobić, żeby zmianę nie tylko wdrożyć
ale również utrzymać jej efekty? Oto kilka elementów, które pomogą w
odniesieniu sukcesu.
Kultura
Rola kultury w procesie
wprowadzania zmiany jest wyjątkowo istotna. Odpowiednie postawy i przekonania
mogą scementować efekty wprowadzonej zmiany, jednak ich brak może je skutecznie
zniszczyć. Ważne zatem, żeby zadbać o spójność kultury z planowaną zmianą.
Zastanów się, jak możesz wpływać na kulturę panującą w organizacji. Wspieraj
i wzmacniaj te jej aspekty, które mogą przyczynić się do utrwalenia osiągniętych
rezultatów. Stosuj zachęty. Znajdź obszary, w których kultura kłóci się z
wprowadzanymi zmianami i zaplanuj, jak te obszary zharmonizować.
Zaangażowanie
Rozbudzasz je i
wzmacniasz przede wszystkim poprzez zachęcenie ich, by zadawali Ci pytania. Odpowiedź
na nie to szansa, byś rozwiał ich obawy. Obawy są bardzo silnym czynnikiem
wywołującym opór. Przełamać go możesz angażując pracowników, których zmiana będzie
dotyczyła, do kształtowania nowego stanu. Jeżeli na tym etapie przekonasz
pracowników do swojego planu, będą stale zaangażowani w utrwalanie efektów
zmiany. Co jednak zrobić z tymi, którzy nadal nie są przekonani? Zorganizuj
spotkanie zwolenników z przeciwnikami twojego projektu. Zachęć ich do wymiany
poglądów. Postaraj się jak najlepiej poznać obawy pracowników i ich podłoże. Spróbuj
jeszcze bardziej zwiększyć wpływ na kształtowanie zmiany pracowników, którzy
będą nią dotknięci. Wspieraj ich pomysły.
Patron i zespół
liderów.
Patron to osoba,
która przewodzi pracownikom, bezpośrednio wprowadzającym zmianę. Jego zadaniem
jest dobranie członków zespołu i zapewnienie ich efektywnej współpracy. Patron promuje
zmianę w organizacji, motywuje i rozwiewa obawy.
Komunikacja
Komunikacja wydaje
się w tym przypadku czymś oczywistym, jednak w rzeczywistości, często jest
zastępowana jedynie jednokierunkowym przekazywaniem informacji. Tymczasem,
powinna opierać się na dialogu liderów zmiany i osób, których będzie ona
dotykać. Dialog wzmocnisz poprzez stopniowe zwiększanie odpowiedzialności
poszczególnych zaangażowanych osób. Sprawdzoną metodą jest przekazywanie
informacji siedem razy na siedem rożnych sposobów. Pamiętaj, żeby zawsze
przekazywać te same informacje wszystkim osobom. Tylko dzięki temu potwierdzisz
wiarygodność i zyskasz zwolenników zmiany.
Pilność
Będziesz mógł
skutecznie wprowadzić zmianę tylko wtedy, jeśli przekonasz wszystkich
zaangażowanych o konieczności jej szybkiego wprowadzenia. W przeciwnym wypadku
potrzeba pozostania w komfortowym, znanym otoczeniu będzie silniejsza i Twoje
zmiany nie zostaną wprowadzone. Pilność pokarzesz porównując obecną sytuację, z
pożądaną oraz dając dostęp do danych na ten temat. Pozwól, aby pracownicy sami
przeanalizowali konieczność wdrożenia nowych rozwiązań. Przedstaw im rzetelne
powody wdrożenia zmian oraz korzyści z tego płynące.
Wizja
Precyzyjna i jasna
wizja powinna odzwierciedlać stan rzeczy po dokonaniu zmiany. Dobrze skonstruowana
wizja przysporzy zwolenników jeszcze przed rozpoczęciem procesu wdrażania
zmiany.
Plan i odpowiedzialność
Zmiana zawsze musi
być wdrażana według planu. Powinien on zawierać mierzalne i terminowe cele,
których osiągnięcie będzie prowadziło do sukcesu. Wyznacz osoby odpowiedzialne
za osiągnięcie celów i regularnie omawiaj postępy w realizacji celów.
Jeżeli zadbasz, by
podczas wdrażania zmiany zaistniały wszystkie opisane wyżej elementy, z dużym
prawdopodobieństwem zminimalizujesz opór i zyskasz rzeszę zwolenników. Pomogą
one pokonać nie tylko przeszkody, które istnieją w organizacji przed
rozpoczęciem procesu ale i te, które mogą wystąpić w czasie wprowadzania
zmiany. Pełen sukces osiągniesz, jeżeli zaangażujesz wszystkich pracowników do
stałego inicjowania, wdrażania i utrzymywania efektów zmiany.
Więcej na ten temat: Ken Blanchard „Kto
zabił zmianę”
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz